İşyerinin devri 4857 Sayılı İş Kanunu’ nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, işyeri hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçecektir. Başka bir anlatımla işyerini devralan işveren, devir tarihinde çalışmakta olan işçilerin sözleşmelerini tüm hak ve borçları ile beraber devralmış sayılacaktır. Yasanın 6. maddesinin devamında ise “Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.” denilmektedir. Buna göre, işçilik haklarının belirlenmesinde işçinin aynı işyerindeki işe başladığı tarih dikkate alınacaktır. Örneğin, kıdem tazminatında esas sürenin belirlenmesinde dikkate alınacak olan devir tarihi değil işçinin devirden önceki işe başlama tarihidir. Yasa gereğince işyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumlu olacaktır. Ancak devreden işverenin söz konusu yükümlülüklerden sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
İşyeri Devrinin Kıdem Tazminatı Açısından Sonuçları
Kıdem tazminatı, iş akdinin feshine bağlı olan bir alacaktır. Bir işverene ait aynı ya da farklı işyerlerinde çalışılan süreye göre hesaplanmaktadır. İşyeri devredilmiş olsa bile devir tarihinden önceki sürelerin kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınması gerekmektedir. Ancak işyerini devreden işveren kendi dönemi ile sorumlu olacaktır. Bu sorumluluk işçilerin devir tarihindeki son ücreti ile sınırlıdır. Örneğin, işçi bir işyerinde 5 yıl çalıştıktan sonra işyeri devredilmiş ve işyeri devrinden sonra da 3 yıl daha çalışmış olsun. Bu durumda kıdem tazminatı toplamda 8 yıl için hesaplanacaktır. Ancak ilk 5 yıl için işçinin devir tarihindeki aylık ücreti üzerinden belirlenen tutarı devreden işveren ödeyecektir.
İşyeri Devrinin İhbar Tazminatı ve Yılık İzin Ücreti Açısından Sonuçları
İhbar tazminatı, fesih bildirimine uymayan tarafın, diğer tarafa ödediği tazminattır. İş sözleşmesinin feshine bağlı bir alacak olduğu için sadece son işverenden talep edilebilir. Eski işverenden ihbar tazminatı talep edilemez. Yıllık izin ücreti ise, bir işçinin bir işverene bağlı aynı veya farklı işyerlerinde 1 yıllık çalışma süresi sonunda hak edilen dinlenme süresidir. İşyerinin devrinden önce işçinin kullanmamış olduğu yıllık izin süreleri bulunabilir. İşyerinin devri ile işçinin bu hakları ortadan kalkmaz. İşyeri devredildikten sonra işçinin iş akdinin feshedildiği durumda kullandırılmayan yıllık izinler ücrete dönüşür. Başka bir anlatımla yıllık izinlerin ücrete dönüşmesi iş akdinin feshine bağlıdır. Ücrete dönüşen yıllık izinlere devirden öncekiler de dahildir. Bu durumda işyeri devrinden sonra ücrete dönüşen yıllık izinlerin ödenmesinden devralan işveren sorumlu olacaktır. Konuya ilişkin örnek Yargıtay Kararı şöyledir:
9. Hukuk Dairesi’ nin 2011/39113 E. 2013/28985 K. 12.11.2013 Tarihli Kararı
“…davacı işçinin iş sözleşmesi davalı üniversiteden alınan işlerde çalıştığı sırada feshedilmemiştir. Yıllık izin ücreti ve ihbar tazminatından sorumluluk fesih anında mevcut olan asıl işveren alt işveren ilişkisinin taraflarına aittir. Bu nedenlerle, davalı üniversitenin ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretlerinden sorumlu tutulması hatalıdır…”
İşyeri Devrinin Ücret, Fazla Mesai, Hafta Tatili Çalışması, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Açısından Sonuçları
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla mesai, hafta tatili çalışması, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinden devreden işveren ile devralan işveren müştereken ve müteselsilen sorumlu olacaklardır. Devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıldır. Devir tarihinden sonraki çalışmalardan devreden işverenin sorumluluğu yoktur. Devirden sonraya ait ücret, fazla mesai, hafta tatili çalışması, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.
Devralan İşveren Mevcut İşçiler ile Devam Etmek Zorunda Mıdır?
Devralan sadece devir sebebine dayanarak mevcut işçilerin iş akdini sona erdiremez. İşyeri devri yapılması ile iş sözleşmelerinin hukuki durumu birbirinden bağımsız iki ayrı konuyu teşkil etmektedir. İşyeri devri yapılması ile iş sözleşmeleri geçerli bir şekilde varlığını sürdürmeye devam etmektedir. Devralan işveren ancak ve ancak işyerini devraldıktan sonra, eğer işletmesel bir neden veya yeniden yapılandırma gibi bir neden varsa devir sonrasında işçilerin iş akdini feshetme yoluna başvurabilir. Ama devralan bu noktada iş sözleşmelerini feshedebilmek için gerçek sebeplere dayanmalıdır. Sırf mevcut işçilerin iş akdini sona erdirmek için gerçek olmayan sebepler ileri sürmemelidir. Aksi takdirde, işyerini devralan işveren mevcut işçiler ile mevcut iş sözleşmeleri uyarınca devam etmek zorunda kalacaktır. Bu nedenle işyeri devri yapılırken işverenler sadece o işyerini değil aynı zamanda o işyerinin çalışanlarını da devralmış olduklarını mutlaka dikkate almalıdır.
